Выплата компенсации при увольнении по сокращению

Содержание

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Выплата компенсации при увольнении по сокращению

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Выплаты и компенсации при увольнении по сокращению

Выплата компенсации при увольнении по сокращению

Согласно п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ рабочие отношения могут прекратиться в связи с сокращением сотрудника. В течение двух месяцев до окончательного увольнения работнику будут предложены должности, подходящие ему по специализации.

Если его не устроят поступившие предложения, то по истечении двух месяце в трудовой договор будет расторгнут. Далее, наниматель обязан будет рассчитаться с сотрудником. Гарантии и компенсации, положенные гражданам при сокращении отражены в ст.

180 Трудового кодекса.

Выплаты, положенные при сокращении

В первую очередь человеку, которого сократили выплачивают заработную плату согласно отработанному времени. Если работник не успел воспользоваться предоставленными законодательством правами и отгулять отпуск, ему начисляется денежная компенсация (ст. 127 ТК РФ).

Величина компенсации зависит:

  • от длительности отпуска;
  • размера заработной платы.

Также сокращённому сотруднику положено выходное пособие, состоящее из среднего месячного дохода. Пособие выплачивается и после ухода, в течение двух месяцев до официального трудоустройства. При постановке на учёт в службу, занимающуюся трудоустройством граждан в течение 14 дней с момента увольнения, ему оплатят и третий месяц.

При увольнении по сокращению сезонных рабочих им полагается выходное пособие (единоразово) в размере двухнедельного среднего заработка.

Выплаты начисляются исходя из среднего дохода, который рассчитывается на основании ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Общий расчётный период исчисляется 12 месяцами до даты увольнения.

При выведении среднего дохода учитывается:

  • Премии и бонусы, установленные локальными актами компании, иные вознаграждения.
  • Годовые вознаграждения, связанные со стажем, выслугой лет и т. д.
  • Иные выплаты, входящие в ежемесячный заработок.

Основное условие для расчёта среднего заработка: он должен быть выше уровня прожиточного минимума, определённого в регионе на момент сокращения.

Если сотрудник на дату увольнения не отработал полный год в организации, то в расчёт принимается всё время работы.

При расчёте величины среднемесячного дохода не включаются:

  • больничный по беременности и родам, официальная временная нетрудоспособность;
  • отсутствие на службе по независящим от гражданина обстоятельствам;
  • период забастовки, когда работник не был её участником, но как следствие не мог работать;
  • дополнительное время, предоставленное по уходу за ребёнком-инвалидом.

В общую сумму дохода включается абсолютно все начисления, и в материальной, и в натуральной форме.

Если работник трудился на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера или территориях, приравненных к ним, то выплаты выходного пособия в размере среднемесячного дохода по решению службы занятости могут продлиться до полугода.

Сроки выплат

Непосредственно в день сокращения гражданин получает:

  • заработную плату;
  • компенсацию за отпускные периоды;
  • выходное пособие за месяц (вне зависимости от нового трудоустройства).

В первый месяц увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие равное среднемесячному заработку, а также за сокращаемым сохраняется средний месячный заработок на период поиска новой работы.

Если человек трудоустроился до завершения второго месяца, компенсация высчитывается согласно времени, в течение которого он был безработным.

За третий месяц пособие выплачивается бывшему сотруднику, если:

  • он встал на учёт по безработице не позже двух недель после завершения трудового договора;
  • по прошествии трёх месяцев не трудоустроился.

Когда имеют место эти условия, сотрудники службы занятости на конец третьего месяца выдадут гражданину документ для предъявления работодателю, исходя из которого он выплатит компенсацию.

Выплаты при досрочном увольнении

При увольнении по сокращению работник может досрочно расторгнуть трудовые отношения — не дожидаясь окончания 2-х месяцев. Для этого ему необходимо на имя директора написать соответствующее заявление, и после одобрения данной инициативы со стороны работодателя, работник получает еще дополнительное пособие, помимо описанных выше выплат (ЗП, компенсации за отпуск, выходного пособия).

Дополнительное пособие составляет средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, которое работнику осталось до увольнения (до истечения двух месяцев с момента предупреждения о сокращении).

При не трудоустройстве на новое месте работы за сотрудником, уволившимся досрочно, также сохраняется среднемесячный заработок в течении 2-3 месяцев.

Тринадцатая зарплата

Тринадцатая зарплата используется работодателями как вознаграждение работников. Зачастую она полагается тем сотрудникам, которые отлично работали в течение года и не совершали нарушений дисциплины.

Если на предприятии имеет место такой бонус, то при сокращении сотруднику полагается и эта выплата, даже когда работника сократили в летнее время. Для получения тринадцатой зарплаты есть одно условие – сотрудник должен проработать в организации минимум один год.

При сокращении за уволенным гражданином сохраняется право на тринадцатую зарплату.

Выплаты для пенсионеров

Работающих пенсионеров увольняют в том же порядке, что и других сотрудников. Общий трудовой стаж, квалификация, и статус пенсионера не оказывают влияния на величину компенсаций.

Сокращённый пенсионер имеет право на:

  • Выходное пособие, согласно месячному среднему заработку. Когда в локальных актах компании установлен больший размер выплаты, то именно эта сумма выплачивается сотруднику.
  • Компенсация заработной платы в среднем размере на время поиска места занятости (но не более 2-3 месяцев).
  • Компенсация неотгуляного отпуска.

Пенсионный возраст не может стать поводом для первоочередного сокращения. Кроме того, люди, получающие пенсию по возрасту, как правило, более квалифицированные и опытные специалисты, и тем самым имеют приоритетное право на оставление на должности при прочих равных.

Согласно закону «О занятости населения» от 19.04.1991, выход на досрочную пенсию возможен при наличии условии:

  • Имеющийся страховой стаж (20 лет для женщин и 25 для мужчин).
  • Возраст сокращённого работника меньше пенсионного на два года.
  • Нет возможности трудоустройства и об этом имеется подтверждающий документ.

Досрочная пенсия назначается лишь при согласии гражданина. Денежные средства выплачиваются из бюджета, а при официальном трудоустройстве или оформления пенсии по возрасту выплаты заканчиваются.

Пособие за второй и третий месяцы

У рабочего, попавшего под сокращение есть государственные гарантии, предусмотренные для обеспечения финансовой поддержки до момента трудоустройства. А именно, право на получение среднего заработка непосредственно после увольнения. Такое правило распространяется до дня, официального трудоустройства гражданина, но не может превышать два месяца.

Третья выплата работнику, который был сокращён, начисляется при условии постановки на учёт в службу занятости не позже 14 дней после завершения трудовых отношений. Пособие платится за счёт работодателя.

Сам лично гражданин не имеет права потребовать денежные средства за третий месяц. Это делается по инициативе службы занятости. Данная выплата будет являться последней.

Налогообложение

На основании Федерального закона № 243 от 03.07.2016. Обложению страховыми взносами подлежат:

  • заработная плата, премиальные, стимулирующие выплаты;
  • возмещение за неиспользованные периоды отпуска;
  • выходное пособие, при превышении тройного размера среднего заработка, а для районов Крайнего Севера – шестерного.

При сокращении сотрудника, некоторые выплаты не облагаются налогом:

  • выходное пособие, если его сумма не выше тройного (шестерного для районов Крайнего Севера) размера среднемесячного дохода;
  • пособие за второй и третий месяцы;
  • компенсация при расторжении контракта с работодателем до истечения двух месяцев после уведомления.

Если работодатель уклоняется от выплат

В обязанности нанимателя входит расчёт и оформление компенсаций при сокращении. Если сроки существенного нарушены или начисления произведены неправильно руководителя привлекают к ответственности. Затягивание сроков выплаты или неверное начисление (в меньшем размере) считается неисполнением трудового законодательства.

Порядок действий при нарушении законных прав гражданина, уволенного при сокращении:

  1. Составить претензию о нарушении законных прав работника, предоставить её нанимателю и в профсоюзную организацию.
  2. Подать жалобу в Трудовую инспекцию о бездействии руководителя или нарушении сроков.
  3. Обратиться в прокуратуру с требованием о проведении проверки действий руководителя.
  4. Если во всех вышеперечисленных инстанциях гражданину было отказано или нарушений не обнаружено, следует подать иск в арбитражный суд.

Если уполномоченные органы обнаружат нарушения в действиях работодателя, его привлекут к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Также начальника могут привлечь к ответственности по Уголовному кодексу РФ, если он задерживает расчёт более 90 дней. За это грозит серьёзный штраф в доход государства или лишение свободы до двух лет.

Заключение

При сокращении гражданину помимо заработной платы, обязаны заплатить компенсацию за отпуск и пособие в объёме среднемесячного дохода, включающее все начисленные выплаты за год. Продолжить получать пособие ещё два месяца возможно при условии, если человек не трудоустроится.

Чтобы получить компенсацию в третий раз, потребуется предоставить решение, сотрудников центра занятости. Гражданину необходимо внимательно изучить трудовой договор, чтобы убедиться, соответствуют ли начисленные средства положениям документа.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/sokrashhenie/vyplaty/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Выплата компенсации при увольнении по сокращению

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.