Высокая результативность труда

Содержание

Производительность труда. Эффективность труда. KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности

Высокая результативность труда

Одним из самых ценных ресурсов любой компании является ее трудовой коллектив. Чтобы контролировать эффективность их применения, используют системы показателей.

Наиболее важными из них являются производительность труда и эффективность труда. Построить систему оценки позволяют также показатели KPI.

То, как проводится оценка эффективности использования трудовых ресурсов, будет рассмотрено далее.

Производительность

Чтобы понять основные принципы представленного анализа, нужно определить, что называют производительностью труда. Это эффективность применения компанией существующих у нее ресурсов. В данном случае речь идет о труде. Данный ресурс активно затрачивается в ходе изготовления продукции или при оказании услуг.

Производительность отражает связь между качеством и количеством работы сотрудников организации. При увеличении этого показателя можно сказать, что хозяйственная деятельность компании увеличилась в объеме. Но это утверждение будет справедливо только в случае неизменных расходов трудовых ресурсов.

Понятия «производительность труда» и «эффективность труда» взаимосвязаны. Они применяются в ходе проведения оценки деятельности работников. Эффективность труда будет тем больше, чем выше производительность. Последнее отражает количество продукции, которую производят работники за единицу времени. Положительной тенденцией является сокращение рабочего времени на изготовление одного продукта.

Темп роста производительности труда напрямую связан с такими понятиями, как интенсивность, степень напряженности труда. Эти показатели измеряются в единицу времени. Они позволяют измерять количество энергии, затраченной человеком при изготовлении продукции. Чем выше интенсивность труда, тем больше будет производительность.

Эффективность

Понятие эффективности труда рассматривается современной экономикой как результативность профессиональной деятельности работников. Оно учитывает несколько социальных и психологических аспектов:

  1. Степень полезности результата деятельности работников.
  2. Значимость трудозатрат как для самого предприятия, так и для общества в целом.
  3. Моральное удовлетворение сотрудников от процесса своей трудовой деятельности.

В ходе оценки использования трудовых ресурсов организации все чаще применяется понятие эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации. Это объясняется ростом роли работников сферы денежно-кредитной системы, а также сферы обмена. Эффективность повышается благодаря научным разработкам, инженерно-техническим и инновационным методикам.

Чтобы оценить производительность труда некоторых категорий работников, недостаточно применять только показатель производительности. Он подходит только для оценки работы сотрудников промышленных производств. Если же человек занят деятельностью в нематериальных отраслях, измерять результативность становится сложнее.

Поэтому классические методы измерения производительности труда в этом случае не подходят. Чтобы оценить уровень эффективности работы сотрудников, применяется система взаимодополняющих, связанных между собой стоимостных и натуральных показателей.

Так, например, чтобы оценить эффективность труда в рамках одного государства, применяется показатель ВНП. Другими словами, если производительность труда выражает количественный результат, то эффективность – это качественный показатель.

Он применяется в тех отраслях, где невозможно измерять количество готовой продукции.

Принцип расчета

Высокая производительность труда позволяет компании изготавливать большое количество продукции. Этот показатель актуален для организаций материальной сферы. Он характеризует средний объем продукции, которую изготавливает работник за определенное время.

Чтобы измерять производительность, требуется определить количество работы (оборота, продукции, услуг), которую выполняет сотрудник за смену, час, неделю, год или месяц.

Для этого применяется простая формула: П = ОР / КР, где ОР – объем выполненной работы за единицу времени, а КР – количество работников.

Вместо числа людей, которые заняты на производстве, для расчетов может применяться показатель затрат труда. Стоит также учесть, что в ходе своей основной деятельности компания затрачивает два типа представленных ресурсов:

  1. Живой труд. Это действия, которые совершают работники непосредственно в процессе изготовления определенного вида продукции.
  2. Прошлый труд. Его затрачивают другие сотрудники организации на предыдущих этапах. Он имеет вещественное выражение в орудиях труда, сооружениях, зданиях, производстве топлива и материалов и т. д.

Поэтому требуется расчет индексов производительности труда. Различают индивидуальный и общественный. Для каждого из этих видов труда производительность рассчитывают отдельно. Это позволяет получить более точные цифры. Так, производительность индивидуального труда представляет собой показатель результата живой деятельности. Он рассчитывается как для одного работника, так и целого коллектива.

Производительность общественного труда отражает результативность не только живого, но и овеществленного труда. В расчет принимаются совокупные затраты в области материального производства.

Методы измерения

Существуют разные методы измерения производительности труда. Выделяют три основных подхода:

  • натуральный;
  • стоимостной;
  • трудовой.

Они отличаются единицами измерения. Так, в ходе стоимостного анализа производительность измеряется в денежном эквиваленте. Этот подход позволяет сравнить показатель у представителей разных профессий и квалификаций.

Преимуществом методики является простое исчисление. Уровни продуктивности можно сравнить между собой на совершенно разных предприятиях. Этот показатель отслеживается в разные временные промежутки.

Недостатком подхода является влияние неценовых факторов.

Натуральный метод применяется, если нужно оценить производительность однородной продукции. Объем выполненных работ имеет в этом случае вещественное выражение. Это могут быть штуки, литры, метры и т. д.

Это наиболее достоверный, объективный метод оценки производительности труда промышленного производства. Можно сравнить этот показатель по разным подразделениям, бригадам, а также отдельным работникам.

На основе полученной информации можно планировать состав рабочих, их количество и квалификацию.

При использовании натурального метода результат будет наиболее наглядным, а расчет простым. Но его нельзя применять для участков, где выпускается разнородная продукция. Также методика не позволяет учесть изменения запасов незавершенного производства.

Одной из разновидностей натурального метода является подход, который предполагает применять условные единицы. Продукция при этом должна быть однородной. При этом применяется система коэффициентов, что позволяет перевести результаты основной деятельности компании в сопоставимый вид.

Рассматривая понятия производительности труда и эффективности труда, следует обратить внимание на еще одну методику. Это трудовой или нормативный подход.

Он позволяет оценить соотношение фактических затрат, которые требовались на определенный объем работ, с нормой. Для этого результат измеряется в человеко-часах. Их количество рассчитывается в единицу времени.

В этом случае при расчетах умножают количество изделий или выполненных операций на норму трудоемкости единицы продукции.

Преимуществом этой методики является ее универсальность. Она применяется к разным видам услуг и работ. Для использования методики нужны точные нормативы, которые можно применять не везде. Это ограничивает область применения данного подхода.

Факторы роста производительности

Существуют различные факторы, влияющие на производительность труда. Это причины, которые способствуют изменению уровня показателя. Зная эти факторы, руководство может найти резервы для повышения производительности. По степени регулирования они могут быть контролируемыми и неконтролируемыми.

По признаку субъекта экономических отношений факторы могут быть внутренними и внешними. Второй тип причин относится к неконтролируемым. Отдельные предприятия не могут воздействовать на общую ситуацию окружающей среды. Контролируемыми могут быть только внутренние факторы. Они могут регулироваться организацией.

К внешним факторам относятся структурные изменения в экономике, рабочей силе или в обществе. Также воздействовать на показатель может деятельность правительства. Природные факторы тоже относятся к внешним причинам.

Что способствует увеличению производительности труда внутри производства? Зная ответ на этот вопрос, руководство может проводить эффективную политику по ее повышению. Одним из направлений являются материально-технические факторы. К ним относятся влияние НТП, модернизация технологических циклов и оборудования, совершенствование средств труда, а также улучшение их применения.

Оценить влияние этих факторов можно при помощи показателей фондовооруженности, фондоотдачи, уровня механизации и автоматизации труда.

Второй группой внутренних факторов являются организационно-экономические причины. Они характеризуют уровень развития компании, а также подхода к управлению. Это может быть продуманная специализация, кооперация и разделение труда, повышение квалификации персонала, совершенствование ценообразования и прочее.

Третьей группой внутренних факторов являются социально-психологические причины. Они непосредственно связаны со степенью участия человека в общественном производстве. К этой категории относится мотивация, трудовая адаптация, социально-психологический климат в коллективе, отбор кадров и т. д.

Показатели производительности

В ходе проведения анализа производительности труда аналитики рассматривают целый спектр показателей. Это позволяет взглянуть на эффективность использования ресурсов с разных сторон. Одним из таких показателей является трудоемкость. Это индивидуальный показатель, который отражает затраты исключительно живой деятельности.

Такие понятия, как производительность труда и заработная плата, тесно связаны. С их помощью можно рассчитать рентабельность затраченных ресурсов. Этот показатель рассчитывают так: Р = ОП/ЗП, где ОП – объем продукции, изготовленной в отчетном периоде, а ЗП – зарплата работников.

Также есть прямые и обратные показатели. В первом случае коэффициенты применяют для определения эффекта на единицу затрат труда. К таким показателям относится выработка. Она рассчитывается для одного рабочего или целого коллектива. Формула для расчетов такая: В = ОП/ЗРВ, где ЗРВ – затраты рабочего времени, которые требуются для производства продукции.

Обратные показатели отражают уровень и изменения динамики в расчете на единицу продукции. Одним из таких показателей является трудоемкость. Она измеряется в нормо-часах. Формула для расчета такая: Т = ЗРВ/ОП.

Можно рассчитать трудоемкость за одну смену, час, месяц или иной промежуток времени.

Однако стоит отметить, что производительность труда и названные коэффициенты не могут отразить полный спектр эффективности применения этого ресурса на предприятии.

Качественные показатели нельзя рассмотреть при помощи такой методики. Рассматривая проблемы эффективности труда, стоит отметить, что в ходе анализа применяют и иные, более современные подходы.

Показатели KPI

Сегодня многие организации в ходе оценки применения трудовых ресурсов применяют ключевые показатели эффективности – KPI.

Что это такое? Это особая методика, которая направлена на формирование специальных показателей. Их выбор зависит от целей компании.

Это позволяет максимально объективно оценить положение компании на рынке, а также ее внутренние механизмы в ходе проведения основной деятельности.

Также следует сказать, что ключевые показатели эффективности KPI – это такой особый инструментарий. С его помощью измеряют качественные и количественные показатели, а также поставленные цели перед производством.

Это система выборочного анализа. Если определенный показатель не соответствует поставленной цели, его не нужно применять в ходе оценки. Это основной принцип, которым руководствуются при использовании данной методики.

Современный подход к управлению, который организация выбирает на основе поставленных ранее целей и задач, стал основой при создании представленной концепции. Поэтому она получила название «Управление по целям».

Преимущества методики

Производительность труда и эффективность труда не могут предоставить столь полную характеристику использования ресурсов. Система показателей KPI предоставляет массу новых возможностей для аналитиков. Основными преимуществами их применения являются:

  • Повышение мотивации сотрудников.
  • Прозрачность и справедливость результатов, их сопоставимость. Это позволяет определить, кто из сотрудников сколько работает, какую зарплату за это получает.
  • Корректировка деятельности каждого сотрудника, у которого в ходе анализа будут выявлены низкие показатели.
  • Каждый работник участвует в достижении общей цели компании.
  • Качество выполнения обязанностей контролируется.

Это усиливает активную мотивацию трудового коллектива, что позволяют сделать сопоставимые показатели.

Разновидности

Существуют разные виды KPI, которые связаны с разными показателями деятельности:

  • Затраты. Отражают количество затраченных ресурсов в денежном эквиваленте.
  • Производительность. Степень загрузки мощностей, задействованных в производстве.
  • Эффективность. Эти показатели характеризуют отношение одной категории к другой (например, выручки и затрат).
  • Итоги. Выражение количества результатов деятельности компании.

Пример показателей

Например, можно разработать показатели KPI для сотрудников разных специальностей:

  • Начальник отдела продаж – процент от выполнения плана по продажам.
  • Налоговый консультант – число консультаций, оказанных сотрудником.
  • Главный бухгалтер – отсутствие штрафов в ходе проверок налоговыми органами.
  • Руководитель юридического отдела – количество выигранных в суде дел (или процент от общего количества дел).
  • Маркетолог интернет-магазина – количество посетителей сайта, привлеченных работником.

Подобные показатели разрабатывают для представителей всех профессий. Это позволяет оценить производительность и эффективность труда практически всех категорий сотрудников, что, в свою очередь, позволит сравнить вклад каждого работника в общий результат.

Источник: https://FB.ru/article/456653/proizvoditelnost-truda-effektivnost-truda-kpi-key-performance-indicator-klyuchevyie-pokazateli-effektivnosti

Как и зачем оценивать эффективность труда персонала?

Высокая результативность труда

Актуальность вопроса.

 Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии, процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала.

Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя – физического лица, нанявшего работника.

Оценка деятельности персонала – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации). 

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом.

Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:• повышение эффективности работы персонала;• назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

• принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом.

Компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале.

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:• способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);• личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала – категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Виктор Врум – автор процессуальной теории мотивации (теории ожиданий) – предложил рассматривать результативность как функцию от умелой мотивации компетенции, т. е.

Результативность = f (компетенция х мотивация).

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда.

Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника.

В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Подробную информацию о факторах и показателях оценки результатов труда работников, о том, что из себя представляет оценка труда работников, о вопросах документационного обеспечения оценки и аттестации работников находится в курсе «Факультативы».
Кроме того, в факультативе «Оценка эффективности труда работников» на практическом примере рассматривается процесс проведения оценки труда производственного персонала.

После прохождения факультатива вы сможете сразу скачать сертификат. Приглашаем оставить мнение по теме через комментарии. Желаем удачи и процветания!

Руководитель проекта “Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций” Н. Е. Катунина.

Источник: https://business.in-texno.ru/rcps/expert/kak-i-zachem-otsenivat-effektivnost-truda-personala

Как повысить эффективность работы персонала

Высокая результативность труда

Для успешного развития предприятия недостаточно просто нанять квалифицированных сотрудников. Руководителю нужно уметь определять эффективность труда каждого, его знания, навыки, слабые места. Тогда подчиненным можно делегировать задачи. Повысить эффективность работы персонала помогут технологии и автоматизация управления кадрами.

Как повысить эффективность работы персонала: проблемы в управлении

Проблемы при неправильном выборе средства влияния на подчиненных:

  • компания теряет конкурентоспособность, качество продукта снижается и репутация падает;
  • предприятие становится неинтересным для опытных специалистов;
  • бизнес терпит убытки, идет к банкротству.

Менеджмент определяет проблемы с управлением наемными сотрудниками.  Их причины:

  • Синдром отличника. Начальник талантлив в одной области и считает, что другие развивать необязательно.
  • Недопонимание между руководством и штатом. Разные взгляды на рабочие процессы, нежелание слышать другое мнение.
  • Дистанция между директором и персоналом. Руководитель теряет связь, не может эффективно влиять на рабочие вопросы.
  • Руководство пытается найти или создать «уникальных подчиненных», которые бы решили сразу все проблемы компании, не пытаясь правильно распределить задачи между командами.
  • Управленец заставляет работников трудиться на износ. Производительность снижается. Это замедляет решение конкретных задач.
  • Текучка персонала из-за неконкурентных условий труда. Это тратит время и средства на обучение и адаптацию новых членов коллектива.

Какие задачи решает автоматизация

Если вы ломаете голову, как повысить эффективность работы персонала – попробуйте автоматизацию. Ее результат:

  • грамотная организация труда между подразделениями, отделами компании, создание штатного расписания;
  • упрощение обязанностей сотрудников на местах;
  • приемы, помогающие рассчитывать и начислять премии тем, кто показывает высокие результаты деятельности (например, заключает контракт на крупный заказ);
  • взаимопомощь опытных коллег новым, планирование;
  • контроль над выполнением плана в конце отчетного периода;
  • тестирование квалификации персонала;
  • управление перемещением сотрудников внутри предприятия, увольнениями;
  • составление отчетов, которые позже передаются директору компании.

Благодаря автоматизации в общую работу включается каждый человек. Быстрее адаптируются, включаются в рабочий процесс недавно трудоустроенные специалисты. Есть программы, которые контролируют безопасности труда персонала. Работа штата становится слаженной, а эффективность предприятия повышается.

Как автоматизация влияет на деятельность компаний

Автоматизируя управление персоналом, руководитель повышает производительность труда и улучшает качество выпускаемого товара (или оказываемых услуг):

  • специальные программы организовывают документооборот без путаницы и дублирования данных;
  • между работниками распределяются права доступа к информации;
  • сведения обрабатываются моментально;
  • решения повторяющихся задач отработаны;
  • работник понимает, за что он несет ответственность;
  • число ошибок уменьшается;
  • с большим объемом данных справляется один менеджер.

Управленец налаживает контроль за действиями персонала:

  • подбирает опытных специалистов или перспективных работников-новичков;
  • обучает персонал;
  • организовывает кадровое распределение;
  • ведет отчетность по заработной плате.

Приемы повышения эффективности труда отдельного сотрудника

Причина малоэффективной деятельности наемных сотрудников в неправильном делегировании полномочий. Один подчиненный силен в творческих задумках и может создать уникальный продукт.

Другой обладает незаурядными ораторскими способностями и знает, какие аргументы использовать во время переговоров. Менеджеру нужно изучить преимущества и слабые стороны работников и использовать рационально.

Советы от экспертов.

  • Разъясните работникам, за какую часть трудовой цепочки они несут ответственность. Определите цели и задачи, которые должен решить специалист. Разъясните, чем чревато неисполнение профессиональных обязанностей.
  • Если подчиненный говорит, что не сможет выполнить задание, уточните причину. Возможно, он не уверен в своих силах. Задумайтесь о низкой квалификации, недостатке знаний.
  • Частые праздные беседы между членами коллектива в рабочее время – недоработка руководителя. Поставьте перед людьми конкретные задачи с указанием сроков. Устраивать чаепития будет просто некогда.
  • Энергозатраты уменьшаются, если продумана контроля труда. Обязуйте отделы отчитываться к определенной дате или на важных этапах производственного цикла.
  • Если поощряете подчиненного, поясните, за что премия. Сотрудник должен понимать, какие его действия важны для руководства.

Как повысить эффективность работы персонала: как правильно управлять всем коллективом

Если люди в течение рабочего дня занимаются решением личных вопросов, а не должностными обязанностями – пора сократить штат. Коллектива должен быть разномастным. Компания нуждается в талантливых инженерах, менеджерах по продажам и креативных личностях. Только тогда гарантированы дискуссии, в которых рождается истина, как создать уникальный, эксклюзивный продукт.

Управленцы, желая сплотить коллектив, забывают о последствиях. Если все мыслят одинаково, ожидать креативных, интересных идей не приходится. Задача руководителя на совещании – обеспечить субординацию и не допустить, чтобы дискуссия приняла «рамочную» форму.

Как повысить эффективность действий персонала: что такое трудовая дисциплина

Эффективность работы персонала увеличит дисциплина. Руководитель не может общаться с подчиненными на равных.

Действия начальника:

  • контроль за явкой сотрудников на рабочее место без опозданий;
  • анализ рационального использования рабочего времени;
  • начисление оплаты труда;
  • определение нарушений трудовой дисциплины, назначение наказаний;
  • ведение документов о нарушениях;
  • контроль выполнения рабочих графиков.

Помогает диреатору специалист по кадрам. Кго задачи:

  • тестирование работников;
  • мониторинг подчиненных;
  • контакт с людьми, для понимания их интересов, потребностей и психологического настроя.

Уважение личности каждого работника – составляющая процветания бизнеса. Найм ведущих специалистов не гарантирует высокую прибыльность предприятия. Доходность растет, когда команда работает не для удовлетворения собственных амбиций, а на общий результат. Для этого нужны уважение, доверие друг к другу.

Мотивация подчиненных увеличивает эффективность их труда:

  • сохраните за специалистом должность с окладом, который его устраивает;
  • при ответственном отношении к труду, желании развиваться в профессии – обеспечьте карьерный рост;
  • поощрите деньгами, совместным отдыхом команды, бесплатными экскурсиями по интересным местам, льготами и скидками.

Создание комфортных условий

Повышая эффективность действий персонала, управленец часто ужесточает трудовую дисциплину и внедряет автоматизацию. Нельзя забывать о комфорте на работе. Позволяйте наемным сотрудникам время от времени расслабляться и восстанавливать силы:

  • Обустройте комнату для чаепития и непринужденного общения между подчиненными. В такой обстановке часто рождаются интересные идеи. Чтобы они не потерялись, установите в помещении доску для записей.
  • Позвольте работникам организовать рабочее место. Корпоративная дисциплина не предусматривает размещение на столах фото и сувениров. А зря – в стрессовых ситуациях поддержка семьи важна для каждого. Сражаться с местом семьи в жизни людей бесполезно. Пойдите навстречу подчиненным, проявите гибкость.
  • Контролируйте, чем занимается подчиненный в течение рабочего дня. Делайте это корректно, чтобы не раздражать. Если вас не устраивает конечный результат дел, обговорите, как его улучшить. Не получится – прощайтесь с подчиненным без сожаления. Контроль действий бесполезен, ведь вы не сможете делать это постоянно. Наймите работников, которым можно доверять.
  • Высиживание часов и составление отчетов не даси желаемого результата работы. Цените время и самоотдачу. Хроническая усталость из-за переработок вызовет хронические заболевания. Человек не выдержит, уволится. Так теряются перспективные трудовые кадры.
  • Абсурдно выглядят бесполезные ритуалы, которые заставляет соблюдать начальство. Задумайтесь, не чрезмерно ли то, что вы предлагаете? Полезно ли для бизнеса отвлекать персонал по пустякам?
  • При введении штрафов и прочих наказаний используйте их очень осторожно и обоснованно. Если работники считают, что их начальник нечестен – они не задержатся на этом рабочем месте.

Заключение

Создайте команду, где каждый дорожит своим рабочим местом. Если ему нравится то, что он делает, качество продукта улучшится.

Люди – важный актив любого предприятия, особенно крупного. Придерживайтесь принципов управления работой сотрудников, и вы добьетесь высоких результатов. Слаженная командная работа будет эффективной и прибыльной, по сравнению с хаотичными движениями толпы. Изучите процессы внутри предприятия, взаимоотношения между командами, разными отделами, используйте эту информацию.

Для дальнейшего обсуждения статьи о повышении эффективности работы персонала переходите на наш форум.

Все тексты с нашего сайта Школа Инвестора.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dd03b99420eca6800c3da12/kak-povysit-effektivnost-raboty-personala-5edf2821e0d56115d654c5d3

Продуктивность. Результативность. Эффективность. Производительность. Интенсивность

Высокая результативность труда

Хочу поделиться информацией о том, что такое продуктивность, результативность, эффективность и производительность.

К сожалению, читая книги “гуру”, изучая тренинги “по повышению продаж и эффективности работы автосервиса” понимаешь, что те, кто учит других, сами не понимают этих терминов и разницы между ними, а то и вовсе в большинстве случаев считают их синонимами.

Постараюсь разъяснить простыми словами.

Во-первых, нужно разделять понятия “продуктивность”, “результативность”, “эффективность”, “производительность” и “интенсивность”. Эти термины отражают разные процессы, хотя и имеют общую основу:

  1. Продуктивность.
  2. Результативность.
  3. Эффективность.
  4. Производительность.
  5. Интенсивность.

Все эти показатели связаны между собой, но отражают абсолютно отдельные параметры. Надеюсь вы поймете.

Продуктивность берет свое начало от английского слова “productivity” и исторически связано прежде всего с сельским хозяйством и животноводством, чтобы выделить лучшие экземпляры – более плодовитые и дающие лучшее потомство

Такое же определение дает и словарь С.И. Ожегова – “прилагательное, по значению связанное с разведением продуктивного скота”. Среди иностранных слов, вошедших в состав русского языка, понятие продуктивности рассматривается как “плодотворность, производительность”.

В дальнейшем это понятие стало применяться для характеристики деятельности творческих людей – писателей, художников, поэтов, отражая их способность производить много произведений. Отсюда появилось объяснение понятия продуктивности, как о способности человека за установленное время создавать некое количество чего-либо или совершать определенное количество действий.

На выполнение любой работы требуются затраты времени, поэтому продуктивность неразрывно связана с количеством времени, в течение которого сотрудник будет выполнять определенный объем работы.

Поэтому классическое определение продуктивности – это отношение объема выполненной работы к затратам времени.

В автосервисе, как и в любом производстве, необходимо применять вместо показателя продуктивности, показатель – производительность, ведь мы не разводим скот и отношения к сельскому хозяйству и животноводству не имеем.

Но так повелось исторически, что в автосервисе все-таки продуктивность считается – продуктивность показывает какое количество времени механик занят работой, то есть считается его “продуктивное время“.

В настоящее время я не знаю ни одной технической возможности, чтобы измерить фактическое время работы механика.

Все существующие системы учета фактической времени работы механика имеют большие погрешности, поэтому показатель продуктивного времени я не считаю, а вот количество проданных нормочасов к времени присутствия механика -это уже важный показатель, который можно точно посчитать.

Пример расчета продуктивного времени механика:

  • механик был занят работой 7 часов из 10 часов его присутствия на станции (как точно посчитать эти 7 часов – я не знаю);
  • его продуктивное время (продуктивность) равно:(7 часов) / (10 часов) х (100%) = 70%.

Результативность

Классические толковые словари определяют результативность, как меру или степень достижения результата в сравнении с поставленной целью.

В международном стандарте ISO 9000:2015 – результативность считается, как степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

В автосервисе Результативность связана с плановым показателем. Она показывает уровень достижения результата, такой коэффициент план-факта.

Пример:

  • мастер-приемщик Роман выполнил план по выручке за прошлый месяц на 130%;
  • механик Вячеслав выполнил план по нормочасам на 90%.

Результативность и производительность (продуктивность) часто отличаются между собой.

Пример:

  • ежемесячный план у мастера-приемщика 1 млн. руб;
  • мастер-приемщик Роман закрыл 110 заказ-нарядов и принес предприятию в прошлом месяце 1 млн выручки, валовая прибыль при этом составила 450 тыс. руб.;
  • мастер-приемщик Дмитрий закрыл 220 заказ-нарядов и принес предприятию в прошлом месяце 800 тыс. руб. выручки, валовая прибыль при этом составила 650 тыс. руб.

Результативность Романа 100%, Дмитрия всего 80%, а вот производительность (продуктивность) по количеству заказ-нарядов отличается в 2 раза – Дмитрий работал больше. Кто отработал эффективнее: Роман или Дмитрий?

Интенсивность

Отдельно хочу остановиться на таком понятии как интенсивность.

Интенсивность часто путают с производительностью.

Интенсивность труда – количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени и зависит от темпа работы.

На интенсивность прежде всего влияют индивидуальные физиологические особенности сотрудника, заложенные в нем природой, а также возраст и природно-климатические факторы.

Интенсивность труда имеет три группы: сотрудники умственного труда, сотрудники легкого физического труда и сотрудники тяжелого физического труда.

Оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда, тогда как чрезмерная интенсивность труда сотрудника ведет к падению его производительности труда из-за переутомления, травматизма, возникновения профессиональных болезней и т.п.

Взаимосвязь

На основании вышеизложенного определяется взаимосвязь всех этих понятий: эффективность – потенциальная возможность достичь конечный результат, производительность (продуктивность) – способность получить промежуточные результаты, результативность – измерить достигнутый результат с плановым показателем.

Отдельно хочу заострить ваше внимание на том, что понятие “продуктивности” в российских нормативных правовых документах не используется, в отличие от понятий эффективности, результативности, производительности и интенсивности.

Выводы

Бывают любые сочетания.

Работа может быть сделана с высокой производительностью и интенсивностью, но не результативно и неэффективно.

Бывает высокая результативность при низкой производительности и низкой эффективности.

И конечно, бывает высокая эффективность, в отсутствии производительности и результативности.

Если же вы видите сотрудника одновременно крайне производительного, эффективного и результативного – удерживайте его любыми способами.

Стимулируйте, делайте комфортной обстановку на работе, показывайте карьерные перспективы (если ему это важно) – такие сотрудники встречаются редко.

Самая распространенная ошибка руководителей автосервисов – пренебрежение эффективностью.

Дай объем! Дай выручку! Любыми способами!

В итоге выручка растет, а прибыль падает, маржинальность падает – эффективность снижается.

Любое снижение клиентского потока на таком автосервисе – наступает крах и кассовый разрыв.

Увеличить эффективность сотрудника достаточно просто.


А вот увеличить эффективность предприятия намного сложнее, но тоже можно, используя стратегию, учет и знания.

Бережливое производство не увеличивает производительность труда

Бережливое производство и система 5С повышают эффективность персонала (а не производительность!), но эффективность эта повышается исключительно за счёт роста интенсивности труда – сотрудники просто работают быстрее за счет того, что двигаться им приходиться меньше.

К производительности труда бережливое производство и система 5С не имеют прямого отношения.

Эффективность сотрудников

А самое важное, чего все упускают и не понимают – на эффективность сотрудника в большей степени влияет не квалификация, а то, как им управляют и кто управляет!

Это описано ещё в “Капитале” Карла Маркса, а в современных исследованиях этот эффект показан в цифрах в книге “Выдающийся лидер” Джона Зенгера.

Повышение эффективности руководителя станции на 30-40% повышает влияние исполнителей (механиков и приемщиков) на эффективность работы станции в разы (в 2-3 раза по моим цифрам).

А 30-35% эффективности руководителя зависит от его природных данных.

По этим причинам основные усилия для повышения эффективности работы должны быть направлены в первую очередь на подбор и подготовку руководителя, а не на обучение его стандартам и их выполнение.

Как бы не поднимали эффективность внешним ресурсом, она сразу начнёт падать и в итоге упадёт до уровня, которому соответствует квалификации руководителя.

То есть вернётся к исходным показателям.

Но это мало кто понимает….

Источник: https://avtoservice-profit.ru/blog/596490

Как повысить эффективность работы сотрудников компании?

Высокая результативность труда

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

  1. Работник должен нести ответственность. Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
  2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
  3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
  4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
  5. Контроль — неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
  6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры (премия, повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

  • его состав и численность;
  • корпоративные нормы поведения;
  • трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить заработную плату.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже конфликты, в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму.

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Создание благоприятных условий труда — задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

Большой штат управляющего персонала

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема — различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.).

Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д.

Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

  • Введение должностных инструкций для всех штатных должностей;
  • Введение учёта рабочего времени (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
  • Постоянные аттестации сотрудников;
  • Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
  • Разработка премиальной системы для материальной мотивации персонала;
  • Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
  • Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
  • Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные гарантии:

  • сохранение его рабочего места;
  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • достаточный уровень заработной платы;
  • система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/povyshenije-effektivnosi-raboty-sotrudnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.